Frank Hubrig

Strategieberatung für eine Nonprofit-Organisation mit folgenden Schwerpunkten: Leitbildentwicklung und -umsetzung, Digitalisierung (z.B. Einführung IT-System und digitale Veranstaltungsformate), Change Management, Konzeption und Implementierung von Instrumenten der Mitarbeiterförderung (z.B. Mentoring), Coaching von Einzelpersonen

Strategischer HR Business Partner für das EMEA Management Team und Verantwortung für das HR Business Partner-Team und HR in den 14 EMEA-Ländern. Dies impliziert die Definition, Entwicklung und Umsetzung strategischer HR-Initiativen sowie das HR-seitige Management organisatorischer Veränderungsinitiativen. Darüber hinaus gehört dazu ebenfalls die Identifizierung und Umsetzung effizienter Strategien zum Aufbau einer adäquaten Talentpipeline und die Digitalisierung von HR-Prozessen.

Basierend auf den gesammelten Erfahrungen in der Position HR Director liegt der Hauptfokus auf diesen Topics: Spezifische Change & Transformation Projekte im Rahmen der Neuaufstellung von CSC in Deutschland; Gestaltung der Arbeitsumgebungen (New Work, Home Office) im Zuge von Standortveränderungen; Harmonisierung von HR-Prozessen und –Systemen im Zuge des Mergers von CSC und HPE zu DXC. Zusätzlich habe ich die Positionen Head of HR Learning & Development und HR Business Partner für den Sales-Bereich inne.

Führung und Weiterentwicklung des HR-Bereichs in Central & Eastern Europe (CEE) sowie Durchführung von Veränderungsprojekten. Andere Schwerpunkte war die Rekrutierung neuer Talente, die Bindung von Key Playern insbesondere im Zuge von Digitalisierung und flexiblen Arbeitsmodellen (z.B. Home Office). Strategischer HR Partner des Regional Presidents der CSC in Central & Eastern Europe und verantwortlich für 61 HR-Mitarbeiter in 7 Ländern.

Basierend auf der CSC Vision und Geschäftsstrategie lag die Verantwortlichkeit in der Sicherstellung der Beschäftigungssicherheit der Mitarbeiter durch das Bereitstellen von Trainingsarchitekturen mit Tools, Prozessen und Policies, der Verbesserung der Leadership-Fähigkeit und Mitarbeiterbindung, durch das Bereitstellen einer Nachfolgeplanung sowie eines Talent Management Programms für Key Player - für eine Organisation von ca. 4.200 Mitarbeitern in Zentral- und Osteuropa.

Basierend auf der HR Strategie in Central Europe lag der Hauptfokus auf der Harmonisierung und Implementierung des Karrieremodells (Rollenbeschreibungen, Karrierepfade) sowie des Performance Management-Systeme in Central Europe, dem Change Management in Mergers & Acquisitions-Projekten sowie dem Führungskräfte-Coaching.

Hauptfokus dieser Rolle war die Durchführung von Reorganisationsprojekten so wie die Einführung neuer Karrieremodelle (Rollenbeschreibungen, Karrierepfade, Mitarbeitergespräche) bei externen Kunden in den Sektoren Financial Services und Public Services. Darüber hinaus ging es um die Konzeption, Einführung und Durchführung eines Integrationsprogramms bei CSC.

Hauptfokus dieser Rolle war die Einführung einer Methode zur Kosten- und Leistungsrechnung in Non-Profit-Organisationen in einer mittelgroßen Kommune sowie die Organisation und Durchführung von Schulungen zur Kosten- und Leistungsrechnung.

Industriebetriebslehre, Organisationstheorie, Umweltmanagement